造成就业领域内，不同年龄阶段双证在职硕士就业机会差异的原因是多方面的，其中既有个体的原因，同时也有社会的原因，但究其根源，主要的还是社会原因。这种歧视也是一种单向的歧视，即用人单位对求职者的歧视。对于用人单位为什么不愿意雇少目大龄双证在职硕士的原因，66%的用人单位认为是“年龄大的双证在职硕士缺乏创造性和创新精神”，40%的用人单位认为“人龄双证在职硕士劳动年限短，雇用成本高”，38%的用人单位认为“大龄双证在职硕士由于身体、惰性等原因，会降低工作效率”，28%用人单位认为年龄“是单位队伍年轻化的要求，队伍年轻化可以体现我的政绩”，24%用人单位认为“大龄双证在职硕士不容易融入单位”，6%用人单位认为“大龄双证在职硕士不容易领导”。
造成大龄双证在职硕士就业机会缺失的原因主要是三个方面的原因:一是劳资双方在建立劳资合同过程中的信息缺失。在用人单位第一次接触求职者时，对求职者的劳动效率和特长可能是一无所知，即使看了个人简历，或者面试了，对求职者的品格、能力、技能和经验等有了一定了解，但是也无法仅根据这些资料对求职者做出准确的判断。这是一种盲目的年龄歧视。①二是用人单位在招聘时追求的是效用最大化而非利润最大化。劳动经济学理论认为，有歧视性偏好的单位往往偏离利润最大化的目标，而追求其效用最大化。②这一点在双证在职硕士公务员考试中表现得尤为明显。因为一些单位特别是党政部门，往往把队伍年轻化看作满足其心理需求的一种效用，是领导政绩的体现。因此，我们经常见到一些单位在介绍自己时，常说年龄在35岁以下的占多少等等。三是认为雇佣大龄双证在职硕士的劳动成本高。劳动成本是雇佣以后用人单位将要付出工资、奖金、培训费用、医疗保险、养老保险等劳动报酬，即体现劳动力价值的报酬。在就业过程中，大龄双证在职硕士的劳动成本往往要高于年轻者。首先，在我国，党政部门和一些事业单位在制定工资标准时往往根据工龄来确定工资等级，大龄双证在职硕士有相当一部分人是参加过工作了的，也就是就业时己经有了一定的工龄，这就意味着在同等条件下用人单位必须付出更高的工资。其次，在退休年龄一致的条件下，大龄双证在职硕士有效工作时间缩短，也就是为单位服务的年限缩短，为其创造效益的时间减少，因此就间接地加大了用人单位的劳动力成本。第二，大龄双证在职硕士由于在劳动力储备阶段中比年轻的投入的机会成木更多，大多数属于第二次就业，因此也往往有更高的就业期望值。用人单位必须为他们提供更多实现就业期望的资助，从而也会导致劳动力成木的增加。
通过以上分析可知，年龄歧视是造成双证在职硕士就业机会不一平等的主要因索之一。因此，年轻就是资本，越年轻就越能获得更多的就业机会，有更多职业选择的自由。所以研究假设一得到了证明。
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