1、在导师遴选阶段，加大在职研究生就业指标权重
在职研究生导师遴选是确定在职研究生导师资格的过程，我国高等院校在职研究生导师的产生一般采用遴选制，一经被遴选为导师，就享有"终身制"。部分教师具备申请成为导师的基本条件后，为了能够成功遴选为导师，他们们-.们自觉按遴选导师的条件积极争取课题、争取经费，积极为在职研究生开设学位课程等，面遴选机制中几乎没有涉及促进在职研究生就业的相关指标，所以导致从遴选阶段开始，导师对促进在职研究生就业的主体意识就被淡化了。在以们的遴选指标中，们-.们只重视导师的学术水平、业务能力、学历层次等指标，对于其能否促进在职研究生就业的指标涉及极少，现阶段导师遴选指标基本由各院校自行设定，在进行设定时可以适量增加促进在职研究生就业能力的指标，并根据实际情况增加本项指标的权重，以期望能够在第一时间提升导师对于在职研究生就业的重视程度，并进一步内化为自己的自觉行动。
2、在导师考核阶段，加大对在职研究生就业质量的考核
我国现有的导师评价考核主要是对导师学术水平的评价，其中又以对其科研成果的评价为主，面对导师综介素质的评价尤其是促进毕业生就业能力及结果的评价还比较薄弱。导师本身学术能力的高低，所指导在职研究生学术水"卜的提升固然是导师考核的重要内容，但是在职研究生的就业质量也应是其中重要的参照指标。毕竟，作为在职研究生来讲，通过在职研究生阶段的学习，其终极目标仍然是实现更高质量的就业。因此，如果导师既能在学习研究阶段指导其学术能力提升，又能兼顾其就业竞争力的增强，并畅通在职研究生就业渠道，那么三者势必会相互促进，形成良性循环。
3、在在职研究生指标分配上，向就业质量高的导师倾斜
导师与在职研究生的双向选择是国外在职研究生培养制度的普遍做法，现在国内很多院校也在逐步实行，这种双向选择机制小仅可以使得有实力的导师招到优秀的在职研究生，也可以使慕名已久的学生投到名师门下，达到双方的满意。以们，我们只重视在导师学术能力上对在职研究生进行倾向性引导，忽略了就业维度的考量。在导师选择期间，可以将以们三届的导师指导在职研究生的就业情况进行公布，供在职研究生在进行导师选择时参考。那么，本身学术水平高、所指导的在职研究生就业质量高的导师自然会受到学生的追捧，双向选择时必然也是趋之若鹜，此时就应进行第二部分的调整，即导师所指导在职研究生数量的调整。对那些指导在职研究生学术提升明显、就业质量高的导师可以在分配导师招生数量给子倾斜，适量增加其招生数量;对连续两年所指导的在职研究生就业小理想的导师，可酌情减少其招生的规模，这样通过正反两个方面的调节，调动起导师关注在职研究生就业，自觉促进在职研究生就业的积极性。
就业是民生工程。作为教育工作者，小仅要关注本专科生的就业，在职研究生的就业工作也小容忽视，特别是作为在职研究生导师，小能仅局限于提升在职研究生的学术能力，应在在职研究生的教育管理过程中指导在职研究生做好就业知识和能力的储备，在在职研究生就业过程中做好指导和帮扶工作，使在职研究生能尽快实现从研究学习阶段转向职业实践环节，充分发挥在职研究生阶段学习的效能，更好的体现在职研究生教育的巨大价值。
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