组织与人力资源的变化和人力资源管理者思维模式、行为方式的应变与适应

这里所说的思维模式和行为方式,主要是指人们在实践过程中形成的、比较稳定的、植根于心灵深处的价值标准、思维习惯和活动程式。一定的思维模式和行为方式在其形成之初和形成后的一个阶段,有其存在的必然性和合理性。当组织环境、组织目标和组织任务发生阶段性变化后,一定的思维模式和行为方式则容易成为组织发展的障碍。

人力资源管理者主要是指组织的高层负责人、人事部的主管。如果把企业、团体等组织视作社会发展的推进器,则人力资源无疑是保证这种推进器运行的推进剂。人力资源管理者的责任在于,选择使用合适的人力资源推进剂,使之与自己的组织使命、组织任务以及组织结构相匹配,形成最好的工作效果、工作效率和工作效益。一个组织乃至整个社会,其生存和活动质量取决于组织和社会成员的素质合成,包括各个个体的素质和各个个体的有机组成。从这个意义上看,人力资源管理者思维模式与行为绩效无疑起着关键性的作用。随着组织与社会的变化与发展,人力资源的内涵和表现形式,必然发生相应的变化与发展。洞察组织与社会的背景性变化,洞察与之同步的人力资源的变化,是人力资源管理者应有的任务。同时,人力资源管理者必须根据组织与社会的变化,主动寻求、创造人力资源对组织与社会变化的适应性。因此,人力资源管理者思维模式与行为方式的变化,是保证组织对社会适应性、保证组织对社会发展具有推进作用的必然要求。
事实上,人力资源管理者的思维模式与行为方式,常常会落后于组织与社会变化和发展的现实,并由此对人力资源的开发和管理形成可怕的负面作用。更为糟糕的是,由于思维模式的陈旧,人力资源管理者往往固执地坚持与组织发展的根本要求不相适应的标准与管理程式。久而久之,组织的人力资源管理会步入一系列的误区,甚至造成恶性循环、导致组织的衰亡。无论是用现实的观点还是用长远发展的观点来看,人力资源管理者的思维模式和行为方式都是对组织的生存和发展起着默默无闻、但却性命攸关的作用。

现实生活中,我们常常听到人力资源管理者发出“人才难得”的感叹。但是,我们同时也能听到面向组织、尤其是面向人力资源管理者们的不满和抱怨。形成这样的局面的原因是复杂的,但我们认为,更多地从人力资源管理者一方去探寻分析,具有一定的必要性和合理性。在目前形势和体制之下,人力资源管理者具有更大的主动性与控制性。在绝大多数组织中,人力资源管理者是组织政策制定的决策者或参与者。许多组织在挑选人事部门的主管时,往往把忠诚放在第一位。现实中我们不乏见到,那些人事部门主管,对组织忠心不二,对工作一丝不苟。但是,不少人事部门主管的工作范围比较狭窄,与外界交往不多,对新知识、新事物的了解不够。有些在其自己看来是作为优点的思维习惯与做法,恰恰成为使自己和自己的工作与变化的形势保持同步的包袱和障碍。我们国家这些年的宏观和微观环境正在发生根本性的变化,这种变化今后将在更广的范围和更深的层次不断拓展。对许多组织来说,改变人力资源管理者的思维模式和行为方式,通过解放人力资源管理者的思想来更好实现人力资源的配置与裂变,已成为一项急迫的任务。