以上从在职MBA教育的初始目的分析了在职MBA教育的应然内容,并就当前MBA的实然导向作一对比。我们还要分析当前这种异化了的在职MBA教育对现实管理造成的危害。关于这一点,我们可以分析在职MBA人的一般管理方式,并通过两个案例加以对比分析。

首先来考察一个典型在职在职MBA人的一般管理方式。一般地,MBA人新官上任的两把刷措施就是:1.在维护董事长及其家族的利益的情况下(因为董事长及其家族利益是千万不能损害的),开始将原先那些功臣的权力下放或逼迫其退休,以期强化领导和提高管理效率;2.在维持管理者尤其是高层管理者薪水的情况下(因为管理者的薪水与自身利益密切相关),开始解雇大量的现有雇员或者提高劳动要求,以期提高劳动生产效率和节约成本开支。这就是在职MBA人典型的处事方式:没有人情,没有历史。显然,在职MBA人带来的效率提高主要是短期的,它不是建立在资源配置更合理、组织运作更协调以及促进技术创新的基础之上,而是建立在牺牲他人利益的基础之上,是建立在更加严酷的监督之上的。事实上,那些经在职MBA人的休克治疗而获得成功的企业,大多同时伴随着雇员的大量失业以及工资水平的显著下降,因此,从某种意义上讲,这种改革仅仅是为特定个人或群体的效率而言,而没有改进组织的有效性。因此,尽管短期内企业或许可以度过危机,但长期来看,导致企业组织瘫痪的毒瘤却已经被种下了,它在未来特定时期一遇到机会就会爆发出来,从而导致企业会突然死亡。而且,即使一些能力高超的管理者能够在不损害企业员工的利益下通过外在转移收益而使企业在短期内获得巨大的盈利和快速的增长,但试想,如果所有企业都采取如此以邻为壑的治理模式,那么,这能够促进企业的长期发展和整个社会的真正进步吗?罗默就曾指出,个别企业解雇工人可能对它有利,但当许多雇主都采取这种措施时,结果就会导致了萧条,企业主和工人都会受害。显然,这也就是MBA人管理方式的囚徒困境,这已经为西方企业的长期实践所证实。

为了更清晰地认识这一点,我们可以来审视一个经常被用于MBA教育经典案例的韦尔奇管理模式。韦尔奇是一位公司达尔文主义进化论的狂热倡导者,他甚至认为在企业和员工之间根本不存在忠诚二字;为此,他在1981年接手GE公司以后,为了使企业更具有竞争力,改革了企业管理的组织结构,将原来的8个层次减到4个层次甚至3个层次,以构建扁平化结构。为此,他做的重要事情就是采取铁腕手段裁减员工和压缩规模,出售了110亿美元的GE资产,并解雇了17万名员工,从而得了中子弹杰克的绰号。而在工人大量裁减的同时,韦尔奇自己的薪水却在不断增长:其退休时个人资产已经达到5亿美元;而且,在退休之后还能拿到巨额的款项:退休金是每年1000万美元,外加2200万股通用电气的普通股票。特别是,由于改革的成功,退休后的韦尔奇就一直享受这种改革红利在很多花费上继续享用通用电气的公款:通用电气为他报销4处住宅里的电器、汽车、卫星电视费用以及各种体育赛事等娱乐活动的昂贵门票费用;同时,还拥有着位于曼哈顿隶属通用电气的豪华公寓的使用权,一套豪华办公室的使用权和相关秘书服务;韦尔奇乘坐通用电气商务飞机的费用平均每月就高达30万美元,甚至连日常食品、酒水、订阅报刊杂志等费用也不用自己掏腰包。当这些资料被曝光后引起了社会的极大关注和震惊,以致通用电气因为韦尔奇支付奢华账单而经历了巨大的信誉危机,严重冲击了通用电气的股市表现。此后,在老朋友巴菲特的建议和开导下,韦尔奇才向通用电气董事会提出了修改退休福利申请,要求取消或降低额外的优厚福利。而且,这种优胜劣汰的社会达尔文主义深深地体现在韦尔奇的企业管理方式中。正因如此,尽管韦尔奇在任期内使通用电气的股票上涨了400倍,以致通用电气的股东们的确是爱死了,但通用电气的工会很不喜欢他,很多员工至不肯对韦尔奇释怀。特别是,这种管理方式对通用的未来发展造成了难以消除的影响:当通用公司遇到危机时,工会和员工都不愿意进行合作以共度难关,而是不断以罢工等方式应对公司的降薪计划。

其次,来考察一个典型非在职MBA人的现实管理方式。上面的分析表明,没有人情只有利益的在职MBA人管理往往孕育着矛盾和冲突,一旦受到导火索的触动就会迅速爆发出来,这些都在当前经济危机下美国企业所展示的困境得到明证了。那么,如何解决这一问题呢?这就需要改变管理方式,而管理方式的改变在于理念的转化:不能简单地将企业员工视为外来的投入要素,而应该将他们视为企业的一部分;相应地,组织的改变根本上在于提高其有效性而非特定个人的利润。事实上,如果将员工及其他利益相关者视为企业的一部分,使他们对企业具有高度的认同感,那么,企业在遇到危机时就会出现同舟共济的感人场面。例如,20世纪80年代初美国经济的不景气使得刚进入钢铁工业的纽郭尔(Nucor)公司遭到严重打击,纽郭尔公司为了度过难关,便将所有的员工(上至总裁下至维修工)的工时降到一周两至三天,工资也随之下降,但却没有裁减一个员工。正因如此,该公司在度过危机后得到迅速发展,成为美国主要的钢铁公司之一。这种同舟共济的精神突出地体现在日本企业中。一般地,在出现真正的..雇佣过剩时,日本企业按顺序主要采取三个步骤:(1)时间调整,即通过限制加班、临时停工、增加休息日等措施对劳动时间作出调整;(2)人员调整,一是不补充欠员、削减录用专职人员;二是终止或削减企业内非正式从业人员即临时工、计时工的续约;(3)将人员从过剩部门向人员不足或过剩程度不十分明显的部门派遣、借调、永久性的转职。

关于这一点,我们同样可以对照一下日本企业家稻盛和夫的管理方式。稻盛和夫在42年的经商生涯中缔造了两个世界500强公司:27岁创办京都陶瓷株式会社(现名京瓷);52岁创办第二电电株式会(现名KDDI,是日本第二大通讯公司)。并且,缔造了京瓷40余年从未亏损的奇迹,带领企业冲破了两次石油危机、日元升值危机和日本泡沫经济危机。那么,稻盛和夫是如何带领企业度过危机的呢?稻盛和夫认为,经营者要以身作则,这样才能够要求自己的部下能够和自己采取同样的行动。为此,他主动减薪30%,而底层的系长管理职位则减薪7%。显然,稻盛和夫的经营之道并不是基于在职MBA人的管理理念,而是恪守..敬天爱人的哲学态度:在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时,要为人类社会的进步和发展做出贡献。1959年,稻盛和夫带着7个弟兄歃血为盟创立京瓷公司:吾等定此血盟不为私利私欲,但求团结一致,为社会、为世人成就事业。特此聚合诸位同志,血印为誓。正是在这种无私精神的约束下,此后作为经营者和技术带头人的稻盛每天工作到晚上12点。并且,他还不只是把员工当作劳动者,而是把他们视为同志和合作伙伴,把自己的17亿日元的股份赠与1.2万名员工。在稻盛和夫看来,追求利润并不就是坏事,但其中的关键问题是这些利润如何利用。他认为,这应该是为了社会、为了家庭以及为了人,首先是应该为了从业人员和股东,同时照顾顾客的利益,如果还有剩余就应该为文化、社会做贡献。要知道,稻盛和夫从没有接受过工商管理的教育,盛田昭夫、松下幸之助以及李嘉诚等都是如此,而哪在职MBA人能够有他们的管理能力呢?有他们那样的长远眼光呢?

最后,再进一步分析MBA人管理公共事务的方式及其后果。一般地,将这种在职MBA的思考和实践方式用到公共事务管理尤其是国家大政方针的制定上,就会造成整个社会的功利化倾向,使得整个人类社会的秩序建立在实力(尤其是军事武力、经济力量)而非正义(伦理道德)之上,甚至会造成不断循环和升级的社会冲突和仇杀。关于这一点,我们也有非常典型的案例:布什是首位拥有哈佛商学院在职MBA学位的美国总统,并且还常常沾沾自喜于自己MBA式的管理能力;他在1999年的自传中表示:我对我的班子以充分的信任,我的任务就是确定议题、基调和框架,列出我们将要做出决策的原则,然后将其他工作交给我的下属。但在布什治理下,美国社会乃至整个人类社会是怎样的情形呢?布什政府不仅将其党派利益等同于国家利益,而且将美国利益等同于人类利益,因而美国在很多问题上我行我素而与国际社会背道而驰。比如,美国单方面退出阻止全球气候变暖的京都议定书、终止与俄罗斯签署的反弹道导弹条约、反对建立国际刑事法庭和不顾联合国安理会的反对悍然出兵伊拉克等。结果,整个人类社会到处漏洞百出、危机四起:安然事件、911灾祸、伊拉克虐囚,其单边主义政策甚至发展到与全世界为敌的境地,在一个相对来说最为和平的年代却硬要充当什么战争总统。连许多总统顾问和学者都表示,白宫没有认识到布什在治国管理上存在的弱点,这使得布什政府对于伊拉克战后的计划与管理缺乏准备。美国普林斯顿大学政治学教授弗里德格林斯坦就指出:布什制定目标,使自己的想法初见雏形,但过度依赖下属和助手以及绕过困难都使他最终受害。事实上,布什的管理就是典型的在职MBA方式,它简单地以委托代理理论为基础,想当然地把人视为可以自动地执行命令的机器人,而忽视了人的主动性,甚至把人也当作可以随意配置的资源;正因如此,基于这种理念的管理者想当然地以为只要注重手段就可以达到目的,但结果却往往将与其原先设想的目的背道而驰,这也正是以经济人假设为基石的当代主流经济学所面临的困境。

事实上,怀特海曾强调,教育需要解决的问题,就是使学生通过树林看见森林。问题是:当前流行的在职MBA教育果真使那些工商业者看到森林了吗?他们比以往更关注长远利益和社会利益了吗?20世纪80年代,以1984年哈佛商业评论管理学院不能令人满意的管理教育应对美国工商业国际竞争力下降负有一定责任批评意见为代表,在职MBA教育状况在整个美国都遇到了强烈的批评。不幸的是,世界其他国家和地区不但生搬源于美国的在职MBA教育方式,而且还硬套源自美国的教材案例。我国在职MBA教材上的案例基本上都来自哈佛MBA,如中欧国际工商学院EMBA课程主任梁能指出,由于案例教学在在职MBA课程中的核心地位,哈佛案例中常见的思维模式误区,已经成为导致在职MBA学员畸形发展的病毒。尤其值得我们注意的是,中国管理院校近年来开发的本土案例,已经在很大程度上感染了这.哈佛型病毒,而且,这不仅是中国管理院校出现的问题,这种现象在全球商学院都有广泛的体现,这已是个全球性的商业教育问题。正因如此,国内的在职MBA教育产生了比欧美更坏的后果。