随着中国加入wTo及07年国内金融市场全面开放，越来越多的外资企业涌入中国，因此，清华在职MBA作为本地化经验与国际化视野相结合的复合型人才，赢得了众多外企的青睐。
外企普遍己有完善的在职MBA校园招聘制度和流程，也非常注重在校园内宣传其品牌形象，因而在职MBA专场招聘会的形式对外企非常适合。不过随着越来越多的跨国企业走入清华校园，仅靠每年一两次专场招聘会来维持企业在清华在职MBA心目中的品牌，看来是远远不够的。几点建议:
1、重视Workshop，建立更广泛的学生网络。
历年情况表明，在经管学院做过Workshop的企业都在在职MBA群体中拥有较高的美誉度。最简单的Workshop形式就是做模拟招聘，向在职MBA群体传递这样一个信息:我们的企业建立了行业的招聘标准。与此同时，企业还能在模拟面试的在职MBA群体中及早发现企业需要的人才。这种形式并不比专场招聘会多费力气，成本也相对低廉，但是为在职MBA学生提供的帮助要更大，因而收获也会很大。同时，企业还可以籍此与学生直接建立良好的沟通网络，从而能够及时从在职MBA中获得合适候选人的资料。
2、重视Mentor和暑期实习制度。
暑期实习有利于帮助企业筛选出胜任工作的人选，尤其在拥有良好传统的外企，暑期实习还是提高企业声誉的重要手段之一。很多外企在在职MBA实习期间实施Mentor制度，希望帮助员工适应企业，感受企业重视人才的理念;但实际上Mentor制度是把双刃剑，如果运用失当，就会对企业声誉造成不可挽回的损害。在问卷调查和访谈中发现，即使一贯拥有良好品牌形象的企业，也会因为暑期实习中Mentor对待在职MBA实习生的疏忽、冷淡而招致MBA的抱怨与疏离。
在招聘时，每一位招聘人员都代表了企业形象;同样地，在暑期实习时，实习生身边的每一位同事也都代表了企业的形象，尤其是与在职MBA接触最为频繁的Mentor。所以，企业中的Mentor应该由工作表现出色、价值观与企业相吻合、能够代表企业风范的杰出员工担任，不要让Mentor成为企业留住人才的障碍。
3、统一宣传信息。
这一点的重要性己经在第三章得到详细的阐述。即使外企有非常清晰的招聘规划和流程，在实施过程中也有可能因为执行人的缘故，未能得到不折不扣地执行。
4、发挥管理优势，为员工提供清晰的职业发展通道。
清华在职MBA最看重的择业要素是个人晋升空间(27%)。一般说来，外资企业利用自身优势(清晰的管理架构和良好的人才管理机制)，己建立完善的员工职业发展指引体系(而且这也是21世纪人力资源管理的趋势);企业在进行招聘的时候完全可以根据招聘岗位的职责、要求和发展路线，清晰地向清华在职MBA展示自身的“人才发展观”。
此外，外资企业还应该放低姿态，坦诚和在职MBA沟通，突出自身的行业/薪酬优势。
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