近年来，我国学位授予体系渐逐完善，在职博士生规模和导师队伍不断扩大，我国在职博士生招生数从1982年的302人增长到2009的61911人，增长了200余倍;在职博士生在校人数从1982年的536人扩大到2009年的246319人，扩大了近460倍:从首批在职博士学位授予人数18人次到2009年的46616人次，短短20多年内迅速增长到近2600倍。同时，在职博士导师的规模也迅速扩张，从1997年的9637人增加到2009年47557人。数据表明，我国在职博士教育经过20多年的发展，从数量来看我国己步入在职博士教育大国的行列。

随着在职博士教育规模的不断扩大和发展，也随之带来了一些问题，确实给在职博士教育质量带来了巨大的挑战。在职博士教育质量一直为公众所质疑和批评(胡四能，2008)0 2005年，钱学森大师曾表示:“回想起来，这么多年培养的学生中没有学术成就可以能与民国时期产生的大师所媲美”。因此，如何控制和提升在职博士质量是己成为教育部门和学术领域关注的焦点。

2007年9月28日，国务院学位委员会、教育部、人事部以五所研究大学为样本，开展在职博士生质量调查，调研结果表明，有超过90%的在校在职博士生、在职博士生导师、教育负责人和已毕业在职博士生认为科研能力是反映在职博士质量最重要的要素。在职博士生科研绩效是指在职博士生在攻读在职博士学位期间所创造出的科研产出，是在职博士生科研能力的重要反映。因此，本论文认为在职博士生科研绩效水平能有效地折射出在职博士培养质量的优劣，唯有对影响在职博士生科研绩效的关键因素进行深入分析，才能发现我国在职博士教育质量存在的主要问题，进而寻找到提升在职博士质量的关键点。

国外学者最早开始关注于科研生产力的评价和研究。从上世纪七十年代以来，越来越多的学者开展有关国家、高等院校和科研工作者的科研生产力研究(Dundar and Lewis }  1998 );但是，相关研究主要停留在国家、高校等组织和教员等个体科研工作者层面，较少有关于在职博士生科研产出的相关研究(Chung andPetrick} 2011)。随着我国培养有专门知识和技能的人才的教育发展，越来越多的国内教育工作者和学者开始关注这一问题，然而相关研究始终停留在定性研究层面，较少开展相关实证研究;关于在职博士生科研绩效的研究，特别是针对我国在职博士生的相关研究，尚存在一定不足，有必要对此问题进行深入探析。

西方学者对影响科研工作者科研产出的因素进行了一系列的探索，并取得了一些有益的研究成果。其中Bland等(2005)基于对现有研究的回顾和总结，提出了影响科研工作者科研生产力的三因素模型，即个体因素、组织因素和领导因素。基于Bland等(2005)和其他研究成果(如Smeby and Try， 2005; Turner and Mairesse}2003 ;  Steriner et al. }  2002 ) } Hedjazi and Behravan(2011)总结出影响个体科研生产力的因素，包括:个体因素、组织因素和人口变量，但是将三方面因素放在一起整体考虑的研究还十分缺乏。基于这一研究缺口，本论文将综合考虑个体因素、导师因素和组织因素，来研究影响我国在职博士生科研绩效的关键点。

目前教育主管部门、各在职博士生培养单位和教育工作者均大力推进导师队伍科研能力的提升，并努力将在职博士生导师指导学生数量控制在合理范围内，激励导师给予在职博士生充分指导，构建良好的沟通平台。这些政策极大丰富了在职博士生培养中的社会资源投入，扩展了他们知识视野和社会关系，增加了在职博士生的社会资本(Social Capital)，从而有效促进了在职博士生科研绩效的提升。然而对由这些资源所产生的社会资本在在职博士生科研绩效中的作用机理，还缺乏系统的理论认知和实证研究。

为了扩展和丰富现有教育理论，本论文试图建立社会资本与在职博士生科研绩效管理之间的联系。考虑到中国人文化中“关系”这一概念，与西方观念中的“socialnetwork”类似(Gold et al. , 2002 )。国内外学者将“关系”< guanxi)视为是中国社会中，个体在社会生活、工作等方方面面取得成功的必备要素。尽管关于“关系”是不是中国的特有的现象和概念一直有着广泛的争论，但是许多学者和企业家认为，“关系”确实是存在于中国传统文化中的核心元素，并逐渐传承下来的中国文化(Gold et al. 9 2002 )。因此，本论文将这一概念引入到在职博士生教育的研究中来，来探究其对在职博士生科研绩效的影响效应。虽然在回顾个体科研绩效的相关研究中，我们发现从个体社会资本的视角来探讨这一问题尚存在研究空白。但是基于社会资本的现有理论，一些学者关于社会资本对个体创新能力进行了一些探讨，普遍认为，个体在创新过程中需要在与外部建立各种接触，个人的社会资源在创新活动中将发挥重要作用(Amabile} 1983; Amabile et a1.9 1996; Woodmanet al. 9  1993 )。考虑到在职博士生的科研活动具有显著的创新特征，是一种富有创造性的工作，本论文认为在职博士生的社会资本对其科研绩效有重要的促进作用;同时，深入考察在职博士教育中社会资本与科研绩效之间的关系，扩展对影响在职博士生科研产出关键点的认识，进而为主管部门和相关教育机构提供决策参考。

在研究社会资本对科研绩效的作用时，都无法避开情境因素对上述关系的影响。组织氛围与学生的科研产出有着密切关系和重要贡献(Ramsden and Moses1992 )，王尉虹(2009)通过对在职博士生、导师、教育负责人、毕业在职博士生的问卷调查，各类人群均认为学科水平和组织的学术氛围对在职博士质量的影响较大。成就目标导向是个体对自己成就行为目的的感知，意味着个体在一个环境氛围中，如何定义成功和失败、情感反应，以及随后行为的认知结构，故在职博士生目标导向对其科研绩效有重要的促进作用。因此，在何种组织氛围中，树立怎样的目标导向，能够更好地帮助其将社会资本有效地运用到提升个体科研绩效中，成为教育工作者和学者迫切希望了解的问题。

综上所述，本论文拟运用社会资本理论和企业管理理论，建立个体客观因素、主观态度、导师因素和社会资本对在职博士生科研绩效的影响模型，同时引入组织氛围和目标导向作为情境变量，来较为系统地、深入探究影响我国在职博士生科研绩效的关键点，以期为相关研究提供了新思路，拓展研究视角，为当前在职博士生教育质量以及科研绩效的提升提供有价值的建议。