一、出国留学派出针对性不强，影响学校派出的积极性

有不少文章指出公派出国留学存在问题如：在规模、资助方面存在着规模小，不适应当前需求，经费投入增长慢，资助力度小，生活资助标准低。在具体工作环节中存在着派出与选拔相脱节，留学层次结构不合理；派出时间短，派出效果不显著；在外管理力度不够，跟踪机制不完善，回国安置不到位，发挥不出留学效果等。笔者认为这些主要是面上的显现，主要原因还在于缺乏分阶段的校、院、学术团队三级模式的公派留学规划，派出针对性不强，教师出访缺乏目的性，回国后想法难以实现。当前高等学校对公派出国留学持“放任”态度，即鼓励教师凭自己能力申请，若获得资助，则同意出访，但对出国留学的整体规划、引导则不考虑。而且专家遴选时对个人业绩关注较多，对派出单位在公派留学人员推荐中的意见关注较少，即从执行层面需要什么样的人才才能起作用考虑较少。

既然是公派出国留学，就要立足于国家和单位的长远发展。国家在遴选出国留学人员时，强调重点学科。单位在进行公派留学遴选时，也要考虑优势、特色学科的发展。留学人员的选派要真正做到“保证质量，按需派遣”，就必须发挥派出单位的作用，克服推荐工作中存在的放任自流的倾向。在选派过程中，若派出单位按照轻重缓急的原则，有重点、有针对性地推荐国家公派留学人员，专家和留学基金委在评审和录取过程中充分考虑派出单位的推荐意见，则被录取的留学人员按期学成回国服务的概率就大。

而且高等学校管理上层有把关注焦点放在引进高层次海外留学人才上，对已有师资的提升尚未纳入日程，没有持续性的学科派出计划，东一个西一个零碎的出访使学科没有得到强化，影响了公派出国留学效果，促使领导更倾向于直接引进。

朱清时委员曾指出：目前国内高校面临的最大问题是高层次人才的缺乏，这一点大家认识得很清楚。但是如何解决这一顽症，大家比较关注的途径是直接从国外引进高层次人才。但是，光靠从国外引进人才来补充高校高层次教师队伍，有利有弊。不可否认，从国外引进的高层次人才一来就是骨干，很快就可以“上手”。但也存在两大弊端：一是如果国内师资水平提不上去，没有好的团队，真正优秀的人才回来很难开展工作。优秀人才选择去处时，首先关注的是工作梯队。二是在目前这种情况下，高校只有靠加大力度提高物质条件，比如，百万年薪、上千万的启动经费来吸引国外人才，这种待遇差别有可能造成“招来一个女婿，气走几个儿子”的后果，导致本土青年人才流失。因此，要根本解决高校教师队伍高层次人才缺乏的问题，还是要立足自己培养，这是任何一个国家解决高层次人才缺乏问题都要走的路子，中国也不例外。

适量的人才引进，确实会对本土人才产生鲶鱼效应，促进了工作。但是过度强调引进人才的作用，则会增加本土人才的“不公平感”，甚至使他们产生弃舰行为，在情绪上进行抵触、在工作中不配合，以影响工作的效益。在引进和培养上处理不当不仅会造成两个群体的隔阂，激化不必要的矛盾，而且把“不公平”信号进行扩散，最终对引进人才和本土人才都造成更多负面影响。

所以单一依靠引进补充师资，在目前有很大的局限性，从提高工作的效益和师资的可持续发展来说，高等学校对公派出国留学工作还不应放松。我们强调公派出国政策不是偏离国家的方针政策，而是认为做好出国留学是引进高层次人才的基础，吸引高层次人才也是在学校整体水平上升的基础上才能真正吸引、留住人才；是认为出国留学能使教师队伍更持续科学的发展，不让引进变成装饰；何况高价吸引外流人才回归，只会加剧人才隐形外流。我们认为稳定、成熟的公派留学工作的开展，是师资培养固本培元的措施，是保证引进工作具有实效的环境建设。教师队伍的出国留学培养是培养创新型人才的有效途径，能很好的把培养、吸引和使用人才整合在一起。

二、出国留学低层次重复较多，难从模仿跨越到创新

出国留学活动起源于相对落后国家、地区或领域培养紧缺人才或高层次人才的需要，但我们不能总跟在别人后面，满足于低层次的重复，要学会自身化，实现从模仿到创新的飞跃，这才是公派出国留学的真正落脚点。

高等学校肩负着科技创新的重要使命，不能仅仅是派出留学生学习西方发达国家的先进技术知识的单一模式。在大科学时代，科学研究设计的时空跨度、投资强度和复杂程度都在极大地提高，科技创新行为呈现出从个人创新向团队创新转变的趋势。因此，应根据经济社会和科学技术发展的趋势及国家产业发展规划，强化创新团队建设，以此带动创新人才队伍建设。

在人才发展机制上寻求改革，突破小打小闹的模式，人员分属各个教研室的格局，以集成化形式，以实现从模仿到创新的跨越。当前，高等学校教师的公派出国留学活动仍旧呈现以个人为主体的局面，即申请项目、联系项目多是个人负责制，由学校、学院牵头开展的国际合作项目很少，这说明教师的学术交流尚未进入学术科研核心领域。

由于缺乏创新性研究，当前我国科研人员与国际知名学者和学术大师组成合作团队开展科学研究的很少，能申请到海外背景的研究基金更少，在国际化中尚缺乏学术话语权，难以在今后的国际竞争中获得优势。

三、出国留学费用来源单一，制约留学规模

目前政府拨款是我国公派出国留学活动费用的主要来源，也有一些基金赞助，如王宽诚基金、蒙民伟基金等，但所占比例很低。而美国，除了美国政府外，众多基金会、美国高校等机构组织的活动对美国培养有专门知识和技能的人才的教育国际化产生了更持久、更大的作用。出国留学费用来源单一，使我国高等学校的出国留学规模受到严重制约，人才培养多样化的局面没有形成。

四、出国留学制度缺乏评价激励机制

为了对改革开放以来的公派出国留学效益进行全面评估和政策性研究，教育部启动了“公派留学效益评估”的研究项目，是中国国内首次开展的交大规模的“改革开放以来出国留学效益评估”研究项目。从成本分析，公派留学个人收益、社会收益等。

在出国留学绩效方面，出国人员容易强调其个人投入的精力、资本而常常忽视国家或单位的投入。而成本投入中的机会成本、制度成本等，恰恰占了留学教育成本投入的最大部分。国家或单位在组织出国选拔考试、开拓接收渠道、对出国人员进行短期培训、对人员派出管理、在外管理、人员回归管理等方面付出了制度成本。但是由于对国家或单位投入的忽视，使留学绩效被高估，使出国留学的成果更具私有性。

当然出国留学具有很大的外部性，从国家来说公派留学的非经济收益远高于经济收益，长远的、隐性的收益远高于短期的、显性的收益。

而且，即使未回国人员也在以各种方式为国家服务。但是从单位来说，其投资希望有最大回报，所以其在单位公派出国留学规模上始终有“额度”。

而且，出国留学绩效的难以评价，直接造成出访人员的消极对待，不是“我要出国”而是“要我出国”。所以高等学校迫切希望能建立效益评估体系，留学效益的评定，不仅要看派出率、回归率，更重要的是要看留学人员回国后发挥作用的情况，以保证公派留学人员之间的公平性，真正的促进师资水平的提高。

通过学校为青年教师提供职业规划，进行合理的出国留学培训，并提供人职匹配的工作安排，在人才的成长过程中参与耕耘，促使青年教师尽快步入发展轨道，能有效地减少收获时付出的成本，提高人才对本校更有忠诚度和使命感，有效缓解了人才的恶性竞争。五、管理人员不敢派遣，束缚管理机制改革目前，高等学校管理人员国家公派留学项目只有教育部组织的校长出国研习班，国家留学基金委组织的学生工作者培训项目、培养有专门知识和技能的人才的教育行政管理人员出国留学研修项目等，每年分配到高等学校的派出名额仅有几个，且以短期项目为主。

由于“管理者肩负行政改革的重任，包括转变行政职能，改革行政运行机制，更新工作流程，即能根据新出现的情况而修改或重设行政机构的规章制度和规则、步骤等，以更完备、精确、和灵活的程序适应新情况”，行政管理层的出访能极大地提高行政管理干部的素质，改善干部结构，开阔视野、解放思想，让整个学校的管理方式更与国际接轨，在提出改革的思路和做法时更具国际通行性，对办学思路、教学观念、管理体制、运行机制、资源配置、绩效管理等方面进行改革。行政管理人员的出国留学能使管理人员摆脱官僚作风，提倡服务观念，提高决策水平、服务效率，推动高教管理的科学化、规范化，更具国际交往能力。管理人员的国际化有助于形成、宽松、和谐、积极的学术氛围，树立适应时代发展要求的国际化的大学办学理念，形成扎扎实实搞学问，真真切切钻科研的风气。而且共同的留学经历能使管理者与教师队伍有共同的语言，思路上能合拍，能互相理解沟通，政策建议更具务实可行性。

美国北卡罗来纳大学生物化学家贾伟说：“中国有句俗话，十年树木，百年树人。如果没有一个长期的鼓励人才发展的环境，任何人才计划都无济于事。”中科院植物所研究员蒋高明表示，客观地讲，中国目前不缺少人才，缺少的是人才生长的环境。国家自然科学基金委主任陈宜瑜指出“再好的人才，如果没有良好的环境，也不能发挥其应有的作用。”而环境的创造则依赖于管理队伍思维的国际化，当管理队伍派出达到一定规模后，形成群体积累效果，高校体制改革会水到渠成。

香港中文大学在1999年给了七成教师及行政人员奖助金或特别假期。但国内对教师队伍敢这样做，对管理队伍却不敢大胆尝试。究其原因，由于出国留学对高校行政管理者还不能产生立竿见影的效果，且社会上普遍对管理者出访诟病较多，而且由于行政人员的出访所持经费为公款，让决策者出于明哲保身的原因，不敢有规模的派遣行政人员。