高校留学教师归国后的政策不完善

当前留学教师归国后的政策主要存在以下几方面的问题。

（1）留学归国教师无特别政策。当前，很少有高校专门制订针对本校派出留学并归国教师的优惠政策，在高校日常的教学、科研工作中没有发挥留学归国教师的留学优势。留学归国教师虽然享受到了出国进修为个人学识、能力、眼界、事业发展带来的益处，但高校和国家却并未从中直接受益，国家和高校耗费巨资派遣出国留学的效果打了折扣。

（2）以往的政策已过时或时效性较差。对待留学归国教师的有关政策规定过“硬”，缺乏灵活性，已过时的老政策得不到及时修订，适应不了时代的变化。比如，针对留学归国教师的人才资助计划对留学教师的回国年限往往有相当严格的规定，如果超过这个期限就意味着放弃了享受政策优惠的权利。留学归国教师需要的政策应该是持续的、长期的，而不仅仅是有严格时限的一次性措施。又比如，在创业资金的支持措施方面，多数措施针对的对象是以获得的学历和学位来划分，例如要求申请人在海外获得某种学位或在海外学习工作一定年限。这种表面形式会拒绝掉某些拥有先进知识、高新技术或科技项目，但在国外没有达到规定年限的专业人员。另一方面，留学归国教师使用的氛围与环境方面，人为因素仍然占较大比重。原因在于政策执行中的文化氛围建设相对不足，往往只重视政策本身，却忽视了周边软环境的建设和政策执行效果的反馈、检查与修正。这两方面的建设较薄弱，没有提供给政策足够的环境支持。没有一个负责机构牵头协调，各机构往往是各管一摊，缺乏互相配合，因而政策的实际执行效果不够理想。

（3）政策落实难，可操作性差。虽然对留学归国教师的优惠政策体现了政府对留学归国教师的重视，但政策执行落实不到位使留学归国教师的后顾之忧无法得到妥善解决。一些政策出台后执行力度在逐层递减，真正落到实处的不多，这主要是由于缺乏政策执行监督反馈机制，一些政策在执行过程中存在重量不重质的形式主义倾向。

高校留学教师归国后的发展环境不理想

目前留学归国教师在工作方面的问题表现在科研环境、创业软环境方面。

1）科研环境问题

（1）申报研究项目或资金支持比较困难。申请或寻找研究资金是拦在归国教师研究工作前的第一个难题。当前虽然国家和各级地方政府出台了名目繁多的人才计划，但这些计划往往被少部分的海归精英垄断或承包。对于普通留学归国教师，各级机构能够给予的直接支持资金非常有限，申请各级科研经费也困难重重，获得的科研经费金额相当有限。留学归国教师普遍反映申请科研经费的难度较大，尤其是获得省部级以上和国家级的更是屈指可数。

（2）研究资金支持导向不均衡。近年来中国在科研资金上的投入持续增加，各级机构及各个高校在科研资金上的投入也不断增加。但是，并不是每个高校教师都有机会获得这些资金，海归人员也不例外。当前在资金分配方面还存在着不少问题，主要表现在：在分配对象上，向资历深、职称高的人员倾斜。职称成为申请或分配研究资金的重要条件，职称高的人员容易顺利获取，而职称低、资历轻的年轻海归人员却不容易获得，而且能够得到资金也并不多，进行有价值的研究往往很难。在学科布局上，向自然科学门类学科倾斜。虽然，近年来各级党政机构和高校都把发展和繁荣人文社会科学作为一项重要任务，向这些学科投入的研究经费也有所增加，但这与当前高校的实际需求还有很大差距。当前中国大学都以发展综合性、研究性大学作为发展目标，各大学的学科布局都比较健全，然而，新兴的人文和社会科学类的学科获得的资金支持并不乐观。

（3）学术科研环境欠佳。不少留学教师希望单位为其创造良好的学术研究环境，他们面临的主要问题有：

第一，国内的研究条件和环境与国外留学单位的条件相比有较大差距。留学教师回国工作，大多不是为了追求生活待遇，因为如果留在国外会有更好的生活质量。他们主要是回国追求事业发展和有机会为祖国发展贡献自己的价值。留学教师长期在海外从事前沿研究工作，已熟悉和适应了国外的先进的研究设备和条件，一旦回国，很长时间内可能无法适应国内的研究现状。他们在国内缺乏熟悉的研究设置和必要的条件，难以马上投入工作，继续原先的研究。这种情况会使他们在归国热情冷却之后产生犹豫和动摇，甚至出现再次出国的现象。与国外大学相比，国内大学的实验条件、人员配备都严重不足，开展科研的难度非常大，想要使留学回国人员真正安下心来工作，尚须建立一个良好的学术氛围。

第二，单位管理层缺乏为留学教师创造良好科研环境的意识。主要表现在：一是对科研经费的投入缺乏方式和力度，过分依赖财政拨款，没有形成依靠自身科技成果转化为生产力、为本单位直接创造经济效益的理念。二是人才角色被错误定位。比如一位从国外留学归来的擅长理论研究的科研人员，学校却给他安排了繁重的教学任务，致使他每天疲于应付教学而没有更多时间和精力从事科研工作，根本无法在科研上有所建树。

2）创业软环境问题

留学归国教师如果想利用自己的科研技术或成果创业，多数会选择进入当地的留学人员创业园。虽然留学教师在创业园区享受到便捷的服务和一些优惠政策，但内地创业的总体软环境仍不容乐观，他们在创业过程中困难重重：

（1）融资环境欠佳。由于留学教师白手起家，创业初期普遍存在资金匮乏的情况，融资额度都不大。留学教师独资的企业都是靠自己的积蓄或者家人、朋友的资助创立，因此投入的资本相当有限。从融资的渠道来看，由于国有银行和金融机构的**对象的覆盖面比较窄，限于国有企业和大型的民营企业，留学教师企业很难从银行或者金融机构获取**或者风险投资资金。同时，内地的民间资本关注高新技术产业不够，流向留学教师企业的资金不多。

（2）缺乏人才和技术支撑。留学教师创业企业对研发和高层管理人才需求较高，在创业中遇到另一个较大的困难就是人才缺乏，致使企业技术创新缺少人力资源支撑。地方上的一些留学教师创业企业由于招不到合适人才，难以继续生存，转移到北京、上海等人才聚集的地方寻求发展。

高校留学归国教师的开发机制不健全

留学教师在国外期间能够有机会接触到先进的研究设备、实验室，以及最前沿的知识、信息、文献，可以同世界知名学者进行学术交流，启迪他们的学术思想。所有这些国外先进的学术和研究资源都有利于留学教师做出自己的研究成就，迅速跟上国际先进水平，扩大自己的国际学术知名度和竞争力。这些学有所成的学者回到国内后，可以将他们所学、所闻、所见、所思带回到国内高校，有可能填补国内的学术空白，甚至还可能带动和建设一批新兴学科，从而缩短中国与世界学术界领先水平的距离。

然而，当前留学归国教师的人力资源开发机制中还存在问题。一是用人机制不健全。当前，留学归国教师中表示对国内单位的收入水平有意见。留学教师在国外见识到了国际同行们的收入待遇和生活水平，能够得到他们认同的是，国际同行们的收入水平是与他们的学术水平和教学、研究的工作量和成绩紧密相关的。国外的人力资源管理是普遍采用绩效考核机制。根据亚当斯的公平理论，人们工作的积极性不仅与其获得的报酬有关，还与他们的投入和对所获报酬的的公平感的判断有关。熟悉国外工作环境和模式的归国留学教师往往习惯于将自己的收入和付出与他人比较，总是感觉没有达到自己应该得到的水平。二是国内单位往往缺乏面向成人开展的一种教育和人力资源开发机制。留学教师在国外有机会经常接触到国际领先的学者，或者方便地获得前沿的学术信息和文献，而回到国内后在这方面可能就一下子落后了很多。具有较高学术水平和事业心的归国教师，很在乎这种能够受到面向成人开展的一种教育以促进他们保持学术能力的制度环境。因此，国内高校在接收或引进留学教师后，不能只盘算着如何利用这些留学教师或这些人能为自己干出多少工作和成果，还要想办法为他们保持和提高学术能力提供各种受到面向成人开展的一种教育的条件和机会。