绩效考核又称考绩，是人力资源管理的核心职能之一，是从工作行为和工作结果的角度理解绩效含义的。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的结果;从工作行为的角度来定义，认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情，认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
绩效考核理论由哈弗商学院教授罗伯特.卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫.诺顿提出，主要运用于企业绩效考核，从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等方面进行考核。财务指标能显示己采取行动所产生的结果，另外三个方面的活动又推动着未来的财务绩效。它一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力。同时，它再从顾客角度和内部业务流程的角度两个方面考核企业的运营情况，充分把企业的长期战略与企业的短期行为联系起来，把愿景目标层层细分转化为一套系统的绩效考核指标，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。因此，绩效考核是组织机构以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的表现和工作成果方面的情况，进行收集、分析、评价、反馈的过程，是组织机构的内部管理活动，是组织机构在执行运营战略、进行人力资源管理，它根据职务要求，对每个成员的实际贡献进行评价的活动，其强调每个人、每个岗位的特殊性;从执行的结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
在职研究生学历学位双证培养应注重培养过程的效率与效益产出，在职研究生双证培养质量评价应贯穿整个培养过程，应对其培养过程中的行为和结果进行全面考核，以为后续的在职研究生双证教育实践活动提供建议和反馈。
热门头条
评论0
“无需登录，可直接评论...”