我国公共管理硕士(MPA)办学只有十年左右，短短的十年中，MPA教育经过不断的摸索、改进，经过多个培养周期的实践、总结，建立了一套成熟的MPA研究生培养方案、教学方法和师资队伍，逐渐形成一套具有中国地方特色的MPA培养模式，稳定、紧密、成熟、高效的MPA教育管理服务队伍是MPA教育教学质量、教学服务的后勤保障，这要求着MPA教育中心管理人员具备良好的专业素质同时，要逐步向职业化管理人员过渡。一方面，高速发展的MPA教育要求着高素质、高效率的专业化管理人员为其服务;另一方面缺乏激励效果的现行高校管理体制，却严重影响着MPA教育中心管理人员各方面的发展;付出和收获的不对等，两者的不相适应性，让MPA教育中心管理人员处于矛盾的位置，影响着这个队伍的稳定性。
从宏观的高校管理来说，这不仅是高校MPA教育中心存在的问题，更是目前高校普遍存在的问题，笔者认为可以概括为以下几点:
一、缺乏健全、有效的激励机制
当前，高校为创建高水平大学，出台了许多吸引人才的优惠政策和措施，把高校队伍建设的重点放在教师队伍的建设上，但对管理队伍的激励政策则严重缺乏，使管理队伍建设跟不上培养有专门知识和技能的人才的教育形式的发展。比如说，高校每年都有类似“先进个人”的评比，但很少是针对管理人员的，就算有其激励面和幅度都很小，很多时候获奖的都是中层或高层的管理人员，基层管理人员很少能获得奖励。
二、缺乏公平的薪酬制度
随着培养有专门知识和技能的人才的教育的飞速发展，各地区的经济条件也口益得到改善，包括公务员、高校教师和地方事业单位人员都享受到经济快速发展带来好处，但高校内部向教师系列倾斜的政策使教师和高校管理人员的收入形成一定的差距，经济的快速增长无法惠及到高校管理人员。经济地位的落差，使高校管理人员在心理上产生不公平感，直接打击了他们工作的积极性。
三、亚待加强的培训制度
目前高校内部的管理人员培训非常少，除了高校自身组织岗前培训外，只有个别学校会参加教育主管部门举办的培训班，这些培训班很少从专业化的角度去考虑如何培训高校管理人员，大都千篇一律地以政治性培训为主要内容，毫无目标、针对性，笼而统之。
四、存在缺陷的考核制度
考核标准过于单一化，往往导致难以区分管理人员的优劣，使考核效果失真或无效出现规范、“轮流坐庄”、“搞平衡”等现象，违背了考核的初衷。考核档次偏少、考核程序不考核方法单一，使工作能力卓越的管理人员无法体现其优异成绩，最终导致“干好干坏一个样”的结果，消解了考核制度的激励功能。
五、是渠道狭窄的晋升制度
目前高校管理人员的晋升只有行政职务和专业技术职称的晋升两种，晋升方式较少，高校管理人员找不到职业的出路。在行政职务晋升上，由于其“金字塔式”的特点，越往上层，上升空间越窄，而且论资排辈和长官意识还比较严重，这些都使管理人员行政职务的晋升渠道不通畅。在专业技术职称的晋升上，目前的晋升制度是以论文、著作、科研成果等的量化数据去评议，管理人员口常事务较多，无暇抽空完成，这也制约他们职称的上升。
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