1、专业课程组的基本构成

课程组的建设需要考虑的因素很多。首先要根据招生规模确定教学团队规模。每个课程组的规模在8一10人较为合适，太少不能发挥团体的作用，太多则可能会出现内部沟通障碍‘”。从师资的长远发展需要来看，合理的教师团队的职称结构也是十分必要的，一个团队中教授、副教授、讲师的比例保持在4:4:2较为合适。不要一味地追求过高的教授比例，因为现实的情况是教授投人在教学中的时间有限，对MBA在职研究生双证项目的要求也未必很清楚。从教师个人的职业发展来看，教授可以分为两类，一类是科研型教授，其主要工作是从事科研项目的研究和培养博士生。但是，并不是所有的教授在科研上都具有特长，一些教授可能对教学情有独钟，在教学方法的运用和教学手段的改进方面投人了更多的精力，善于思考和解决企业实际问题，即教学型教授。在课程组的建设中，我们倾向于多使用教学型教授而非科研型教授，至少课程组的主要负责人应该是教学型教授。

2、专业课程组的沟通机制建立

专业课程组的沟通机制包括三个方面的主要内容，即何时沟通、怎样沟通、沟通的效果如何。课程组的基本规模在10人左右，要进行集体沟通是比较困难的。因此在沟通次数上要比较可行，一般一个学期进行2一4次沟通是比较合理的，如开学时进行一次沟通，就本学期的教学工作进行布置和规定;学期中进行1一2次沟通，学期末对整体情况进行总结，并对下一阶段的工作开展形成指导性意见。

专业课程组的沟通方式的选择可以采取多样化的方式，既可以是研讨式，也可以是公开课的方式，还可以是案例讨论的方式。课程组内部需要建立完善的沟通交流机制，一个不错的方式就是定期的举行MBA在职研究生双证教学公开课，通过公开课的方式实现教学的交流与分享。具体而言可以分为两种方式:其一，对某一内容举行平行公开课，即课程组教师每学期定期交流一个教学环节的内容。这样通过比较，可以对某一知识点形成综合的教学构想，各教师之间也形成了对话的平台。这种方式的缺陷在于，交流所需时间太长，只是对某一部分的教学进行了交流，要对所有内容进行交流则需要较长的时间;但同时好处在于，对某一知识点进行的交流能够深人，因为整个教学知识点只是授课的很小部分，因此教师可能更愿意拿出自己的东西。另外一种可以使用的方式是自己选择交流内容，各个老师交流的教学知识点不同。该种方法的主要优点在于能够同时对多个知识点的教学进行交流和总结，相对节省交流时间;而缺点在于讨论容易局限于表面。

3、专业课程组的合理分工

专业课程组是一个合作创新的团队，要想址大化团队的产出，首要问题是建立优秀的团队。优秀的团队具有协作性、思考性和自主性三个重要的特征。不能说将教授、副教授、讲师放在一起就是团队，因为团队之间应该具有协作性，每个团队中的成员应该将自己擅长的和负责的事情办好，此外，还应该对团队中的其他成员提供力所能及的协助。团队的第二个重要特点是思考性，即对同一问题不断寻求更优的解决方案，持续改进。自主性指团队中的每一位成员都能够主动自发地向着团队目标行进。

专业课程组的成员应该进行合理分工。一般教授主要负责课程研发，即开发相关的企业案例和进行理沦研究;副教授主要负责课程讲授;讲师/助教负责基础材料的准备，如课件制作、资料收集、课堂贡献率统计、作业批改等基础性工作。客观地说，在专业课程组内部进行合理的分工协作，是提高课程设计的合理性和课程授课水平的前提。

4、专业课程组的绩效考核

对课程组的团队绩效和团队中的个人绩效进行合理的考核是课程组发挥其功能的重要保障。因此，要形成课程组的团队考核指标体系和个人考核指标体系。专业课程组的团队考核指标包括课程资源的积累情况、教学设计的学生评价、课程教研与教改情况等。专业课程组的个人考核指标根据不同的分工是不同的，主要包括教研、教改情况，个人课程贡献率，授课基本情况等方面。

对教授的评价指标主要体现的是课程设计与开发的基本情况，在评价指标中我们建议运用“当量”指标。如“开发课程学时当量=开发课程学时x质量测评系数”，即对课程设计、教研等工作的考核不仅仅要考虑其绝对数量还要考虑其质量，将两者有机结合起来。此外，对教授的考核周期建议设定为3年，这样可以激励教授们潜心进行研究，做出高质量的成果，而不仅仅是追求数量。对副教授的评价指标突出对教学效果的测评，采取三维评价体系，分别从学员、课程组教师和学员单位的角度，对教师课程的准备、教学方法、课堂组织和学员课程收获等进行考察。讲师和助教在课程组中完成的主要工作是收集课程设计、案例开发的教学资料和学员学习过程中的基本情况及其反馈的资料，其主要服务对象为课程组教师和学员，因此，设定了课程组成员评分、课程资料收集当量及学员评分三个方面，其中课程组成员评分包括教授、副教授等资料的使用者的评分，也包括讲师/助教层面的相互评分。