如何改进人力资源管理者的思维模式

有效开发和管理人力资源是任何组织永恒的任务。但是，人们的视野和视点往往集中于一般概念上的人力资源，而忽视人力资源开发者、管理者自身的素质要求，尤其容易忽视人力资源管理者的某些思维模式及其行为方式可能带来的负面影响。

这里说的人力资源管理者，主要是指组织的首脑和人事部门负责人。这里说的思维模式及其行为方式，主要是指人们在实践过程中形成的、比较稳定的、植根于心灵深处的价值标准、思维习惯和活动程式。一定的思维模式及其行为方式在形成之初和形成后的一个阶段，往往有其存在的必然性和合理性。当组织环境、组织目标和组织任务发生阶段性变化后，一定的思维模式及其行为方式则容易成为组织发展的障碍。

这里，我们指出和讨论七种需要改进的人力资源管理者思维模式和相应的行为方式。

承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是许多组织及其人力资源管理者的共识。但是，不少组织和人力资源管理者的认识，基本上还是停留于‘’组织本位论”的水准之上。仅仅把人力资源看作是组织动作过程中的投人要素，他们注重的是人力资源作为投人要素对组织的产出和贡献价值。

事实上，随着社会经济、政治和文化的不断发展，人力资源的来源、构成及其个体的内在需求，都在发生相当的变化。在农业社会和传统的工业社会，人力资源主要是由受教育程度不高的劳动力构成的。劳动者接受雇佣的主要目的在于糊口谋生，他们较少有与雇主讨价还价的资格和余地。而现在，世界范围内不同程度的产业的多元化带来了职业的多样化，教育的普及化带来了劳动者的逐步智能化，社会的信息化带来了就职的双向选择化。在此情况下，人力资源中相当一批个体开始追求在工作环境中实现自己的人生价值。

70年代中期，以美国为代表的西方曾经盛行过“工作生活质量理论”。这些理论主张组织要使职工满足参与管理的要求，从事富有意义的工作等等。有趣的是,1977年美国就业人员中脑力劳动者的人数开始超过体力劳动者，而这一年“工作生活质量”的讨论达到高潮。专家们的研究表明，70年代西方国家职工有着与其前辈显著不同的教育背景和价值观，他们并不回避、甚至喜欢工作的挑战性，他们普遍关心自己身心的发展。西方国家出现的这一过程，对90年代发展中的中国各级各类组织开发和管理人力资源，显然是有启迪作用的。

注贡人力资源的职前学历，忽视人力资谭的终身教育

许多组织在表达自己组织的人力资源的知识和智能层次时，喜欢用研究生、本科生和大专生的比例来说明。固然，学历层次及人数比例可以从一定程度上反映组织人力资源的档次。但是，在科学技术知识日新月异的今天，用人力资源职前的学历背景，已无法真实地体现组织中人力资源的现有实际知识和智能。现今世界上真正有竞争能力和发展前途的，是那些具有“学习能力”的组织。

有两种倾向需要引起注意。第一，视职工的在职进修和培训为职工的个人需要和人个事项。第二，热衷于从组织外部招聘高学历人才，而不考虑组织内有关人员的在职学历提高。某单位一位青年干部找到领导，提出在职攻读工商管理硕士的请求。领导回答说，我们若需要研究生，可以直接去大学招聘。其实，内部人员往往对组织具有更商的忠诚度，他们对组织比较了解，一旦得到培养提高，他们的作用是无法由一个直接招聘的同等学历人员所能替代的。

注重人力资源的总体数，，忽视人力资派的层次结构

一定的组织，需要一定的人力资源作为支撑。评价一个组织使用人力资源的合理性，不能单纯看这个组织人力资源中高学历的总数和比例.而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能人员的层次结构及其适应性。

眼下，“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘“标准”。一家食品公司招聘记帐员、统计员和服务员，一律要求大专以上学历”;上海某百货公司为显示员工素质水准，对招聘营业员的要求是“本科以上学历”。如此等等，人们称之为人力资源使用上的“高消费”和“超前消费”。形成这样的局面的重要原因一方面在于，许多组织招聘和使用的人力资源对象的学历成本，基本上是由社会和对象自己来承担的，用人单位可以“大手大脚”地用人而无需“心疼”;另一方面在于，人力资源管理者简单地把员工学历层次和数量与组织形象挂在一起。

注重人力资源的内部运作，忽视人力资源的杜会配

长期在计划经济体制下运作的组织运用人力资源，容易陷人的一个怪圈是，人力资源“内循环”、“近亲繁殖”。这样的组织对外部人力资源的态度是排斥多于理解和接受。某公司的一个中层科级岗位空缺一年有余，有人推荐说外单位有一位一般干部能胜任此岗位。该公司领导听到推荐后，丝毫不问那位科级干部的德才能绩，首先的反应便是:“让外边的一般干部来当科级干部?我这里等待和可以提拔的干部有的是!”此后一晃又是两年，可那个岗位仍然空缺若。

市场经济条件下，人力资源也是可以在整个市场和社会的范围内配置的。如果放弃和排斥资源的市场配置这一手段，一味固守“自给自足”的小生产运作方式，则你的组织只能走向姜缩和消亡。可以发现，忽视甚至拒绝人力资源的市场化配里和使用的组织，其组织的思维方式和行为方式往往是封闭的、保守的、害怕变化的，这样的组织也必然是经不起变化的。

注重人力资源的一般使用.忽视人力资源的开发管理

使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机器设备时必须考虑磨损和折旧。人力资源的磨损在不同的组织、在组织发展的不同阶段有不同的形式。其中包括:1.人力资源的知识和技能由于得不到及时补充和提高，造成比较意义上的贬值;2.人力资源所生存的工作环境缺乏鼓励先进、激励向上的氛围，使人力资源的潜力得不到激发;3.人力资源个体的身体在长期劳累中得不到关心，造成个体体质的下降;4人力资源个体之间摩擦频繁，造成整体合作能力的下降;5.人力资源个体犯下某些错误而不适宜于在原来岗位工作.造成实际人力资源的损失;6.人力资源个体的非正常流失，带走组织的重要技能、机密，造成人力资源结构和岗位的严重空缺。

人力资源的开发、充实、维护和管理，是一项系统工程。组织管理制度、集体价值观念、工作奖惩规则、个体发展机会等等，都是人力资源管理者必须处心积虑地加以考虑、设计和实施的。有的银行对某些岗位的工作人员实行一年一次的“强行休假”，在两周时间内由专门人员顶位，检查和发现问题。他们认为，这种做法是对个人和组织的双重保护。

注重人力资源的存f稳定，忽视人力资源的合理流动

计划经济体制下，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。几十年的习惯思维和做法，使得相当一些人力资源管理者还是喜欢人力资源内部存量的稳定，有意无意地反对人力资源在组织内部上下、横向的交流，有意无意地排斥人力资源跨组织的双向流动。

组织内的员工，尤其是中青年员工，本质上是有向往工作具有新鲜感和挑战性的。如果组织环境能够给予支持、提供个体发展多样化的机会，则员工往往能够发挥出更大的积极性和创造性。从长远看，这不仅符合员工个体的要求和利益，也符合组织发展的根本要求和利益。组织给员工创造个体发展多样化的机会，实际上也是在从人力资源整体上训练其适应性，亦即是在训练组织自身的适应性。上海某管理干部培训中心有教师30多人，原来中心限制教师可以跨学科任课，使得教师教学任务极不平衡、教师的积极性受到抑制。后该中心实行“开放”政策，教师可以跨学科选择任务，经一定程序认定后正式认领。一个学年下来，效果显示颇佳，有的教师该学年完成的教学工作量超过了过去七、八年工作量的总和。重要性在于，新措施的引用使得教师个体、整体乃至学校的活力得到了激发。

注重人力资源的索质要求，忽视人力资源管理者的自身素养

目前人力资源管理者中普遍存在的问题是，工作忠诚度、规矩性有余，而主动性、开创性不足;工作贵任心、细致性有余，而观察事物的视野欠广、立意欠佳;工作积极性、艺术性有余，而知识面、学历层次欠高。据国家人事部综合司司长牛越生在1998年年初透露，全国6万多人事干部中大专以上学历者不到一半。牛越生承认，人事干部的文化素质离时代要求、同其他部门干部相比，有较大的差距。

有不少人力资源管理者，不喜欢也不认为自己需要去不断学习、接受新知识。有相当一批人力资源管理者未能搭准人力资源内在变动、乃至整个社会变动的脉搏。某单位有一青年干部提出要就读在职研究生，人事部门负贵人竟然回绝说:“我们又不是科研院所，需要研究生干什么?”令人无以对答。某大公司副总经理携人事部经理去一所著名大学的管理学院与应届硕士毕业生进行招聘座谈。事后没有一位参加座谈会的硕士生愿意应聘。原因可以用个别硕士生的话来说明:“在这种水平的副总经理和人事经理手下干事，还不是糟蹋自己?”

人力资源管理是一门艺术，它需要经验，掌握尺度。但是，人力资源管理更应当是一门科学，是一项既要求专门性、又要求综合性的特殊工作。在当今时代要成为一名优秀的人力资源管理者，尤其是那些专职的人事部门主管，其任务决不仅仅是登记和管理职工花名册。对组织首脑来说，人力资源管理部门的主管是一个不好寻找、但又必须给予合适配备的角色。