人力资源在职研究生培养单位的招生自主权问题分析

人力资源在职研究生的选拔与培养，权力与责任的主体是以高等学校为主体的培养单位。不同高校按照自身学科专业特色和人才培养需要，选拔具有研究潜力的人力资源在职研究生，这是体现高校招生自主权、落实大学自治的重要进程，是招考制度改革的方向。大学自治，其实体最终要落实到大学教授身上，学术型硕士人力资源在职研究生的选拔则应落实到人力资源在职研究生指导教师手中。

作为培养硕士人力资源在职研究生主体的导师，在硕士人力资源在职研究生的选拔过程中，应当发挥重要的鉴别作用。能否选拔出具有培养前途的人力资源在职研究生、能否在导师的指导下完成科研任务以及人力资源在职研究生培养质量的好坏，作为处于第一线的导师最具有发言权，他们对人才选择与评价应当具有决定权。

现行的入学考试方式，限制了导师在人才选拔上的自主权。陈丹青愤而辞职、贺卫方罢招，目的在于抗议招生权过多地集中在教育主管部门手中，人力资源在职研究生考录制度缺乏灵活性，过多地限制了导师的主动性与决策权，不利于招收到真正具有培养价值和研究潜力的学生。在人力资源在职研究生录取时，招生办公室虽然会给导师一定的选择性，比如招两名学生给四个考生的资料，但是这四个学生必须达到分数线。即使在这四个候选人中，如果导师决定录取第四名而不是第一名，也必须有“充分的理由”，甚至要写出书面的材料。陈丹青认为，这种严密防范的措施体现了对导师的极度不信任。贺卫方认为，人力资源在职研究生考试制度应当由教授来决定如何设计。武汉大学校长刘经南说，“人力资源在职研究生招生应该给教授自主权，由考核小组专家评定学生的科研潜力”。北京师范大学校长钟秉林说，“人力资源在职研究生的培养规律与本科生不同，导师在培养过程中起非常重要的作用。所以在选拔人力资源在职研究生时，除进行必要的知识考核外，要充分尊重导师意见”。

现行人力资源在职研究生招考制度限制了培养单位的自主权，扩大其招生自主权，由教授自主选择适合的高素质人力资源在职研究生是一个必然的趋势，但要在制度上给予配合和制衡。

人力资源在职研究生招考必须要有制度规范，才能保证其有效运作;具备现实可操作性，才能维持其正常运转。在我国当前社会条件下，自主权的行使必须具有相应地权力约束机制，才能保证公平、公正;否则，必然导致招生腐败、教育腐败。